第三十二章 年终总结大会

张凯去学校重点加强了心理学方面的学习，读管理学只是为了要一个学位。他根据自己的经验加上学到的心理学方面的知识，充分借鉴大公司的管理，打造了一个适合未来超级规模公司体系的等级制度。不过在李庄看来，他的野心不小，想让公司变成一个国中国，这套体系简直就是一个小模板的国家。

主要分成两个垂直体系，安全等级和职位等级。

安全等级，共分十级。一级最低，十级最高，每级分为上、中、下三个层次。

职位等级，共分十等，三十级，最高为特等，最低为九等。

总部联合技术公司的资本家大面老板和威森科技的李代表庄同志为特等。

快过年了，这是威森科技过的一个肥年，上上下下的员工都等着年终分红。管理层正在调查员工的意愿，确定分红的具体数目，因为有些员工不想要分红，打算入股实业集团下属的工厂。

李庄现在终于实现了偷懒的愿望，他除了设计思路和教教学生，其他的工作都是大喇叭替他完成，连主模块和关键模块的组装在超精密机械手和视觉系统的配合下，也没有问题。

“开公司没错，不然我哪来的这么多高级货可以用，还不用担心普通势力找麻烦，思路正确啊。”李庄抱着儿子自言自语。

“爸爸，放我下来，我要走路。”双威很不满李庄老是抱着他。

李庄的品种确实优良，丽莎也是个聪明人，双威八个月就能流畅的说话，十个月就能自如地行走。说话方面也就罢了，这么早就开始走路，估计跟丽莎的体质有关系，母亲的体质对子女的影响很大。

联合技术公司总裁为一等三级，副总裁为一等二级，超级庄园总负责人为一等二级，与副总裁等同。总部下属各集团公司总裁为一等一级，副总裁和部门负责人根据对总部的重要性进行微调。那些流行的啥ceo,cto之类的，张凯理解李庄的想法，连提都没有提过。

研究部门自成体系，与安保、生产、人事、行政、法务、业务、市场、公共关系、财务等部门分开，根据对总部的重要性进行分级处理。

威森科技现在的管理体系根据公司发展情况进行了变更，并得到总部老板大面的批准。

总裁，周奇森，兼管前沿研究。

年前一周举行了年终总结大会，正式放假则要到大年二十八，这是威森科技的习惯，除了少数需要探亲的员工，大部分员工都无所谓，再说公司的研究任务很多，不想早早休息，现在内部竞争很激烈。

李庄步入会场时，管理层都已经在前排就位，周奇森主持大会，大面和澳洲总部核心主管都过来参加。

威森科技的管理制度跟外面不一样，没有掩耳盗铃的“不允许员工之间互相讨论薪酬”之类的废话，扁平化和透明化是内部薪酬管理的主要特征。有法不依，不如无法，所以事先充分考虑到人性和内部气氛的养成。一旦发现热衷于内斗的员工，将依照公司条例直接开除。

商业企业不能收保护费，必须得自己养活自己，对运行体系造成破坏的人，是害群之马，不能姑息。

短短三年的时间，威森科技内部已经建立起严密的组织体系。虽然员工一直在增加，但管理仍然十分顺畅，张凯还有空抓紧业余时间去h大读了个管理学博士。他的行政人事经验非常丰富，来威森科技之前就是大型上市公司的行政总监，现在更是来自名企的高层。本来三年到四年的毕业要求，他只用了两年时间就让学校领导觉得这样下去不行，导师要被羞辱，便让他不要再来学校，等着到毕业时间直接发给他证书。虽然李庄对他的能力很满意，不在乎他的学位，但张凯自己很在乎，在博士扎堆的威森科技中，他的硕士文凭让他有些压力。